Enquête

Enquêtes internes, dans le respect du droit et de la jurisprudence

Pour toute structure employeuse, toute organisation encadrant des bénévoles ou des personnes militantes, et plus largement pour tout collectif humain, l’enquête interne constitue un outil déterminant pour identifier et objectiver des situations de violences, notamment sexistes ou sexuelles, ou des faits de discrimination.

Si la preuve de ces violences peut être apportée par tous moyens, la jurisprudence a progressivement précisé, et continue de préciser, les situations dans lesquelles la conduite d’une enquête interne s’impose.

Le Code du travail ne définissant pas les modalités concrètes de l’enquête interne, le cadre juridique s’est construit par d’autres sources.

À cet égard, la décision-cadre publiée par le Défenseur des droits en février 2025 relative au recueil des signalements et à la conduite des enquêtes internes constitue désormais un repère structurant.

La jurisprudence a, de son côté, dégagé des exigences constantes : sérieux de la démarche, caractère complet des investigations, diligence, cohérence entre les constatations et les conclusions, et, pour garantir l’ensemble de ces principes, impartialité des enquêteur·rices.

Aucune disposition légale n’impose à un employeur d’externaliser une enquête interne. Toutefois, toutes les structures ne disposent ni des compétences juridiques et méthodologiques requises, ni de la distance nécessaire pour garantir l’impartialité et la crédibilité du processus.

Dans ces situations, le recours à une enquête externalisée constitue une option pertinente pour sécuriser la démarche et ses conclusions.

Notre approche

Nous pouvons :

– Prendre en charge une enquête interne de A à Z : évaluation du périmètre de l’enquête et donc de sa durée prévisible, auditions, élaboration des comptes-rendus, collecte des éléments de faisceau d’indices, analyse juridique et rédaction du rapport d’enquête.

Notre mission s’achève avec la présentation et la remise d’un rapport d’enquête, qui considèrera les faits objets du signalement établis, partiellement établis, non établis. Il importe que la phase d’enquête et la phase de décision RH/disciplinaire, le cas échéant, ne soient pas assumées par les mêmes cabinets. Si vous avez besoin d’un accompagnement à la prise de décision sur le volet disciplinaire, nous pouvons vous mettre en relation avec des cabinets d’avocat.es.

– Superviser une enquête menée en interne : co-construction de la méthodologie, appui à la conduite des entretiens, appui à la rédaction du rapport.

– Organiser une formation-action : l’accompagnement prend alors la forme d’une formation sur l’enquête interne.

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